Avocat en droit social à Paris

Pourquoi les contrats de travail doivent être rédigés avec le plus grand soin et que contiennent-ils ?

Ils contiennent un certain nombre d’informations essentielles et des clauses obligatoires, à coté desquelles il ne faut pas passer.

Parmi les éléments incontournables, on retrouve l’identité complète de l’entreprise, le type de contrat proposé au salarié, la durée du contrat avec sa date de début, la durée de la période d’essai s’il y en a une, le temps de travail, partiel ou complet, le lieu de travail et la rémunération.

Dans les clauses, il faut faire figurer le motif d’embauche du salarié s’il est en CDD.

Dans un contrat à temps partiel, la durée du temps de travail devra être signifiée explicitement.

Chaque cas particulier peut occasionner des clauses en conséquence.

Quels sont les principaux contrats de travail que le cabinet rédige ?

Les principaux contrats que le cabinet FELLOUS AVOCATS rédige sont le contrat à durée indéterminée et le contrat de travail à durée déterminée, mais ce ne sont pas les seuls…

Le contrat à durée indéterminée comme forme normale et générale de la relation de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail comme le prévoit l’article L. 1221-2 du Code du travail.

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné́ que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Les deux textes font également foi en justice.

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé́ dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

En application d’une directive européenne de 1999, l’employeur est tenu de transmettre un certain nombre d’informations aux salariés telles que le lieu de travail, la rémunération, la durée des congés, le temps de travail.

Il incombe également à l’employeur d’informer le salarié de la convention collective applicable en l’espèce, du règlement intérieur.

L’employeur doit ensuite faire une déclaration préalable à l’embauche puis insérer le nom du salarié dans le registre unique du personnel.

Les contrats à durée déterminée comme exception au Code du travail

On sait que le contrat à durée déterminée n’est pas dans l’esprit du Code du travail, le contrat de travail de droit commun.

En effet, le Code du travail n’autorise le recours à des contrats à durée déterminée que dans des cas strictement énumérés par la loi car, comme le rappelle le Code du travail :

« un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité́ normale et permanente de l’entreprise »

(C. trav., L. 1242-1).

En ce sens, quels sont les cas dans lesquels le CDD peut être conclu ?

Il est nécessaire de recruter des salariés en CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants mentionnés à l’article L. 1242-2 du Code du travail.

Il est ainsi possible de remplacer un salarié en cas d’absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail (congé maladie, congé maternité́) ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ; d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé́ à le remplacer ; pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche entendu ou un accord d’entreprise le prévoit.

Il est aussi possible de recruter un salarié en cas d’accroissement temporaire de l’activité́ de l’entreprise, qu’il est nécessaire de prouver.

Mais aussi pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité́ définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 

Toutefois, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail.

 Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, cette interdiction est également prévue.

Une interdiction similaire est prévue dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité́ normale de l’entreprise.

Maître FELLLOUS, en tant qu’avocat mandataire sportif au Barreau de Paris a fréquemment recours à ce type de contrat qu’il maîtrise parfaitement.

Cela signifie-t-il que CDD est-il la forme relation de travail communément utilisée dans le sport ?

L’article L. 1242-2, alinéa 3, prévoit qu’un CDD peut être conclu dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

C’est bien le cas dans le secteur du « sport professionnel », l’article D. 1242-1, 5° en a prévu la possibilité.

Cela s’explique par le fait que le métier du sportif étant nécessairement bref, sa carrière étant en déclin avec l’âge et les risques de blessure.

Le contrat de travail à durée déterminée est donc très répandu dans le mode sportif, contrat protecteur pour le salarié et gage de stabilité des effectifs des clubs professionnels.

Le contrat doit donc avoir pour objet la pratique d’un sport professionnel.

Cette analyse s’effectue par la méthode du faisceau d’indices (niveau de la compétition, exercice à titre exclusif ou principal du sport).

En résumé, le recours au contrat d’usage doit donc être justifié par le respect des trois conditions posées par la loi : l’emploi doit relever du secteur du sport professionnel, l’existence pour l’emploi d’un usage constant de ne pas recourir au CDI, le caractère par nature temporaire de cet emploi.

Quelles sont les principales clauses à insérer dans un contrat de travail ?  

La majeure partie des clauses ne sont pas obligatoires, ce qui signifie que les parties sont en principe libres de déterminer celles qu’elles jugent utiles dans le contrat de travail.

C’est le cas de la clause de non-concurrence, de la clause de mobilité, de la clause d’exclusivité ou encore de la clause de participation au chiffre d’affaires réalisé par le salarié.